Защита трудовых прав граждан

• Основные гарантии по оплате труда
• Минимальный  размер оплаты труда с 1 июня 2022 года
  

• Основные гарантии по оплате труда

• ПАМЯТКА о последствиях неформальной занятости
• Основные гарантии по оплате труда
  
• Минимальный размер заработной платы
  
• Защита трудовых прав граждан по неформальной занятости 
  
• Отдельные показатели уровня жизни  в 2019 году
  
• Основные направления по снижению неформальной занятости в 2019 году (скачать)

Органы государственного надзора за соблюдением трудовых прав

В статье 352 Трудового Кодекса Российской Федерации прописаны основные способы защиты трудовых прав и свобод:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебная защита.

В случаях нарушения трудовых прав работников следует обращаться в органы государственного надзора:

- государственную инспекцию труда по Саратовской области г.Саратов, ул. 1-ая Садовая, 104. тел. «горячей» линии (845 2) 52-09-56, 50-32-09; прием граждан проводится по адресу: г. Саратов, ул. Университетская, 45/51, 2 этаж, (в понедельник, вторник, среду с 9 до 18 часов ),

- прокуратуру Базарно-Карабулакского района, ул. Некрасова, 39.

Проконсультироваться можно в секторе по трудовым отношениям администрации Базарно-Карабулакского муниципального района (ул. Ленина, 138, каб.28, тел. 2-22-88)

Оформление трудовых отношений

Разъяснения работникам о защите их трудовых прав при возможном изменении условий трудового договора или его расторжении

В современных условиях финансового кризиса некоторые работодатели вынуждены принимать меры по структурной реорганизации производства, изменениям технологии производства. Эти изменения приводят в конечном итоге к изменениям организационных и технологических условий труда наемных работников. Таким образом, работодатель по своей инициативе в одностороннем порядке изменяет условия труда, которые были оговорены при заключении трудовых договоров с работниками. Например, работодатель может изменить систему оплаты труда, режим работы, размеры премирования.

Работники должны знать, что о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель обязан уведомить каждого работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях и отказывается от другой предложенной ему работы, то трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с формулировкой «отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора». И в этом случае работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере 2-х-недельного среднего заработка.

Если организационные мероприятия могут привести к массовому увольнению работников, то работодатель в целях сохранении рабочих мест имеет право с учетом мнения профкома ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Массовым считается увольнение 50 и более работников по сокращению численности или штатов в течение 30 календарных дней или 200 и более работников в течение 60 календарных дней. В коллективном договоре предприятия может быть указан свой критерий массового увольнения.

Однако, если работник не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников организации (или индивидуального предпринимателя). При этом работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Все, о чем мы говорили выше, касалось изменений определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда.

Теперь перейдем к другому возможному варианту, когда работодатель все-таки вынужден сократить определенное количество работников.

В этом случае работодатель обязан не позднее, чем за 2 месяца письменно уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении с одновременным предложением другой работы, если таковая имеется.

В период со дня предупреждения до дня увольнения работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения срока, но при этом он обязан выплатить компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения профкома.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штатов работников должно учитываться преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя по сокращению численности или штатов работников:

- беременных женщин, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- работников моложе 18 лет без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

- работников в период пребывания в очередном отпуске;

- работников в период временной нетрудоспособности.

В коллективном договоре организации могут быть указаны дополнительные категории работников, не подлежащие сокращению.

Однако, если предприятие, организация или учреждение ликвидируется полностью, то увольнению подлежат все категории работников.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц со дня увольнения, но это возможно, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в центр занятости населения и к этому времени не был им трудоустроен.

Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются последние перед увольнением три календарных месяца (с 1-ого до 1-ого числа).

На практике некоторые работодатели в целях экономии средств или из-за фактического отсутствия финансовых средств предлагают работнику другие варианты выхода из сложившейся кризисной ситуации. Чаще всего – это, так называемые, «вынужденные» отпуска, т.е. отпуск без сохранения заработной платы. Отправить в такой отпуск работников работодатель по своей инициативе не имеет права. Однако работник, если он доверяет работодателю, и чтобы сохранить свое рабочее место, может по своему заявлению взять отпуск без сохранения заработной платы. Но это решение работник принимает сам. В соответствии с Трудовым кодексом период, когда работодатель не может обеспечить работников работой по причинам, не зависящим от него, считается простоем, который должен оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Бывают случаи, когда работодатели вынуждают работников писать заявления об увольнении по собственному желанию. Если у работника такого желания нет, писать такое заявление ни в коем случае не надо, т.к. это повлечет потерю для работника права на выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства. Помимо этого, если работник ранее взял кредит в банке, то у него могут возникнуть проблемы с банком.

На практике бывают случаи, когда работодатель оформил расторжение трудового договора с работником в соответствии с законом, но задерживает выплаты причитающихся при увольнении сумм, которые он обязан выплатить работнику в день увольнения. В таком случае необходимо письменно затребовать у работодателя справку о задолженности по выплатам (работодатель обязан ее предоставить в течение трех рабочих дней) и обратиться в суд.

В случаях нарушения трудовых прав работников следует обращаться в органы государственного надзора – государственную инспекцию труда по Саратовской области (г.Саратов, ул. 1-ая Садовая, 104. тел. «горячей» линии (845 2) 52-09-56, 50-32-09; прием граждан проводится по адресу: г. Саратов, ул. Университетская, 45/51, 2 этаж, в понедельник, вторник, среду с 9 до 18 часов ), прокуратуру Базарно-Карабулакского района. Проконсультироваться можно в секторе по трудовым отношениям администрации Базарно-Карабулакского муниципального района (ул. Ленина, 138, каб. 28, тел. 2-22-88).